Micromanagementul distruge cariere

Un micromanager creează micromanageri, iar aceștia din urmă devin, la rândul lor, copii fidele ale celor care i-au format și îndrumat spre o poziție de leadership. Vor să controleze tot și, în cele mai multe dintre cazuri, ajung să facă munca echipei. Micromanagerii omoară o voce înainte să se formeze și subjugă orice formă de independență profesională a angajatului. Un lider care face micromanagement este un lider fără echipă.

Să fie clar de început: suntem responsabili de ceea ce facem în viața de zi cu zi, la job sau în proiectele noastre. Dacă greșim, trebuie să răspundem. Într-un context profesional, ar trebui să fim expuși situațiilor în care putem greși și, desigur, să ne asumăm pe de-a întregul responsabilitatea ulterioară a unei greșeli, primind feedback și soluții pe parcurs sau după execuție.

Pentru că, în linii mari, rolul unui manager sau al unui lider de orice fel este să delege, să îndrume și să ofere feedback, să motiveze și, în general, să ajute la dezvoltarea profesională a angajatului său, în cadrul companiei și, extins, în afara ei; mai mult, ar trebui să-și sprijine și să-și reprezinte echipa mai departe.

Dar undeva, printre rotițele acestui mecanism fundamentat în câteva principii simple, se strecoară, insidios, micromanagementul— care, de fapt, ascunde la rândul său o lipsă acută de încredere în echipă și, în unele cazuri, alte probleme de natură personală cu care angajatul nu are nicio legătură. Presiunea poate crea, ce-i drept, presiune, așa cum, în acest efect de domino, și micromanagementul poate crea tot micromanagement într-un final. De orice parte am fi, micromanagementul poate distruge cariere pentru că inhibă pe de o parte și creează profesioniști asemenea pe de altă parte.

Micromanagerii omoară o voce înainte să se formeze și subjugă, sub toate aspectele posibile, orice formă de independență profesională a angajatului, de altfel specialist în domeniul lui. Unii ajung chiar să pună la îndoială, cu subiect și predicat, expertiza echipei pentru a-și justifica indirect, în fața superiorilor sau a propriei echipei, comportamentul păgubos.

Ca mulți alții, și eu a trebuit să mă confrunt, pe parcursul carierei, cu implicațiile micromanagementului, iar recent— am avut de-a face, poate, cu una dintre cele mai grave situații din câte am întâlnit. Am fost supus unui comportament de leadership păgubos, aproape bolnăvicios, din partea unui om care ar fi trebuit să mă inspire, să-mi ofere o direcție și, într-un final, să aprobe deciziile mele, oferind feedback și îndrumare.

Dar, în paralel, pentru a păstra un mediu prielnic micromanagementului și deprinderilor sale păguboase— în care nimeni să nu ridice capul, să riposteze sau să aibă o opinie diferită, a început să creeze tensiune între membrii echipei. Lucrez de la 19 ani, dar recunosc: niciodată nu mai făcusem parte, până la acel punct, dintr-o echipă în care colegii mei să fie supuși unui stres atât de mare că aproape izbucneau în plâns.

EDUCAȚIA ALTERNATIVĂ A „GENERAȚIEI COOL”

Nu am acceptat din capul locului un asemenea comportament, încercând să explic, cu argumente, de ce micromanagementul, cu toate implicațiile directe și riscurile ce urmau, face rău echipei. Și nu doar echipei, dar mai ales scopului pe care, sunt sigur, îl aveam și-l urmăream cu toții. Singura soluție a fost să părăsesc echipa. Dacă aș fi rămas, aș fi aprobat un asemenea comportament și, indirect, aș fi contribuit la alterarea unei cauze în care încă mai cred. Iar într-o asemenea echipă, respectiv mediu— construit pentru a nu evolua de la sine, și—  în contextul performanței sau a lipsei ei, o altă soluție nu ar fi existat.

Am lăsat în urma mea oameni incapabili să ia o decizie de unii singuri și să și-o asume, colegi care nu știau să ofere sau să ceară feedback, iar apoi să-și fundamenteze munca în baza acestuia. Am lăsat în urma mea un lider preocupat de detaliile muncii echipei sale, cu așteptări astronomice în comparație cu ce dădea la schimb, un lider care, în cele din urmă, în loc să formeze profesioniști, să aibă răbdare, respectându-le munca, și să-i îndrume pe parcursul procesului— prefera să facă de unul singur totul, intrând abuziv peste munca deja începută de echipa sa. Voia să știe tot, să facă tot și, în tot acest timp, mai ridica și tonul.

GOOGLE ESTE TATĂL NOSTRU

Nu există altă soluție decât să părăsim un lider care face micromanagement. Poate vom încerca să luptăm, să ne argumentăm munca sau să-i câștigăm încrederea, dar în cele mai multe dintre cazuri— va fi în zadar. Cauzele celor care fac micromanagement sunt intrinseci și nu au de-a face cu performanța profesională, pot aparține unor probleme personale asupra cărora echipa, prin propria sa natură, nu poate interveni. Și nici nu ar trebui să rămână lângă un manager care, tot prin natura sa, nu permite dezvoltarea profesională.

Opiniile exprimate în cadrul acestui articol aparțin autorului, ci nu angajatorului său.

Sursa: Forbes.ro